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Datenschutz News & Trends
Rubrik: Beschäftigtendatenschutz, Datenschutz Allgemein

Kündigung wegen Datenschutzverstoß des Arbeitgebers nichtig

BAG bestimmt die „Erforderlichkeit“ für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses

Das BAG hat kürzlich entschieden, dass der Arbeitgeber einen Bewerber für eine Stelle als Lehrer nicht nach eingestelltem Ermittlungsverfahren fragen darf. Eine derart unspezifizierte Frage verstoße gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht und sei nicht „erforderlich“ i.S.d. Datenschutzes. In der Entscheidung bestimmt das BAG den Begriff der Erforderlichkeit näher, so dass das Urteil vor allem für den Beschäftigtendatenschutz erhebliche Bedeutung hat. Für die Praxis ist zudem wichtig, dass das BAG eine Kündigung nach § 138 BGB als sittenwidrig und unwirksam beurteilte, weil der Arbeitgeber sie auf eine unzulässige Datenerhebung gestützt hatte. Bislang hatte das BAG in solchen Fällen geprüft, ob das Gericht den Sachvortrag des Arbeitgebers als Grundlage seiner Entscheidung verwerten durfte. In dem vorliegenden Fall nahm das BAG eine solche Prüfung nicht vor, sondern urteilte, dass der Datenschutzverstoß des Arbeitgebers gegen datenschutzrechtliche Vorgaben und damit gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht verstieß. Ein solches Verhalten widerspreche den Grundwerten unserer Rechtsordnung – die in Frage stehende Kündigung sei daher nach § 138 BGB nichtig. Nicht selten nehmen es Unternehmen bei der Ermittlung von möglichen Kündigungsgründen nicht ganz so genau. Daher kann das Urteil weitreichende Konsequenzen für Personalabteilungen, Datenschützer und Compliance-Abteilungen haben. Die Folgen betreffen nicht nur den allgemeinen Beschäftigtendatenschutz, sondern insbesondere auch die unternehmensinterne Sachverhaltsaufklärung bei möglichen Rechtsverstößen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 15. November 2012 (Az.: 6 AZR 339/11) eine Kündigung als sittenwidrig bewertet, weil der Arbeitgeber die Vorgaben des Datenschutzes nicht richtig beachtet hatte. Das Land Nordrhein-Westfalen hatte einem Hauptschullehrer gekündigt, weil dieser unrichtige bzw. unvollständige Angaben bei seiner Einstellung gemacht hatte. Im Bewerbungsverfahren hatte der Lehrer ein Formular ausgefüllt und unterschrieben, in welchem das Land nach Vorstrafen fragte. Das Formular enthielt als Vordruck u.a. die folgende Aussage:

„Ich versichere, dass gegen mich kein gerichtliches Strafverfahren und kein Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft wegen eines Vergehens oder Verbrechens anhängig ist oder innerhalb der letzten 3 Jahre anhängig gewesen ist.“

Während der Probezeit des Lehrers fand das beklagte Land nach einem anonymen Hinweis heraus, dass gegen den Kläger in den letzten drei Jahren insgesamt fünf Ermittlungsverfahren anhängig waren. Ein Verfahren war nach § 153 StPO wegen Geringfügigkeit eingestellt worden, zwei weitere gegen Zahlung eines Geldbetrages nach § 153a StPO. Das Land kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger noch in der Probezeit. Es fand, dass das Vertrauensverhältnis zum Kläger zerstört sei, weil dieser die gegen ihn geführten Ermittlungsverfahren im Einstellungsverfahren wahrheitswidrig verschwiegen hatte. Für die Beurteilung der Eignung eines Bewerbers sei es unerheblich, ob das Ermittlungsverfahren beendet sei oder nicht. Maßgeblich sei, welcher Sachverhalt dem Verfahren zugrunde liege.

Das BAG beurteilte die auf die wahrheitswidrige Beantwortung der unspezifizierten Frage nach staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahren gestützte Kündigung als unwirksam. Diese gestützte Kündigung verstoße gegen die objektive Wertordnung des Grundgesetzes, wie sie im Recht auf informationelle Selbstbestimmung, bei dem es sich um eine Ausprägung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts handelt, zum Ausdruck kommt.

Bedeutung der Entscheidung für die Praxis

Das Urteil wird auch für Unternehmen der Privatwirtschaft sehr weitreichende Auswirkungen haben. Das BAG trifft Feststellungen, die sich künftig erheblich auf den Arbeitnehmerdatenschutz auswirken dürften. Die Entscheidung betrifft sowohl die Wirksamkeit arbeitsrechtlicher Sanktionen als auch allgemein den Umgang mit personenbezogenen Daten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses.

Überblick über die wichtigsten Feststellungen des BAG

Zunächst stellt der 6. Senat des BAG fest, dass die Erhebung personenbezogener Daten von Bewerbern durch Arbeitgeber dann datenschutzrechtlich erforderlich ist, wenn sie den bisherigen Anforderungen der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte entspricht.

Nach Ansicht des BAG soll eine Kündigung zudem nach § 138 BGB unwirksam sein, wenn sie auf datenschutzwidrig erhobene Tatsachen gestützt ist. Ein Rechtsgeschäft, das gegen die guten Sitten verstößt, ist gem. § 138 BGB nichtig. Die Vorschrift gilt auch für Kündigungen. Zu den für die Anwendung des § 138 BGB maßgeblichen Wertvorstellungen des Grundgesetzes gehöre auch das Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Die einfachgesetzlichen Anforderungen an eine zulässige Datenverarbeitung konkretisierten diesen Schutz des informationellen Selbstbestimmungsrechts und regelten, in welchem Umfang Eingriffe in das allgemeine Persönlichkeitsrecht zulässig sind.

Übertragbarkeit der Entscheidung auf andere Sachverhalte

Die Feststellungen zum BAG betreffen zwar vor allem das Datenschutzgesetz NRW. Sie lassen sich aber durchaus auf das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) übertragen. Ebenso wie § 4 Abs. 1 BDSG verbietet auch § 4 Abs. 1 DSG NRW den Umgang mit personenbezogenen Daten, wenn nicht die Voraussetzungen einer gesetzlichen Erlaubnisnorm vorliegen. Als mögliche Erlaubnisnorm prüft das Gericht § 29 Abs. 1 DSG NRW, eine Vorschrift, die große Übereinstimmungen mit § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG hat.

Nach dieser Vorschrift dürfen Daten von Bewerbern und Beschäftigten u.a. dann verarbeitet werden, wenn dies zur Eingehung eines Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Insofern ist die Regelung deckungsgleich mit § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG, der den Umgang mit Beschäftigtendaten erlaubt, wenn dies zur Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Nach der Ansicht des BAG soll die generelle Frage nach eingestellten Ermittlungsverfahren zu unspezifisch und daher unzulässig sein. In diesem Zusammenhang beantwortet das BAG die überaus wichtige Frage, wann das Erheben oder Verwenden von Beschäftigtendaten (i.S.v. § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG oder  § 29 Abs. 1 DSG NRW) „erforderlich“ sein soll.

Wann ist der Umgang mit Beschäftigtendaten „erforderlich“?

In seiner Entscheidung vom 15. November 2012  gibt das BAG eine wichtige Hilfe für die Auslegung des Tatbestandsmerkmals der Erforderlichkeit für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses. Zur Ausfüllung des unbestimmten Rechtsbegriffs der Erforderlichkeit könne auf die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zum Fragerecht des Arbeitgebers im Bewerbungsverfahren zurückgegriffen werden. Das Merkmal der Erforderlichkeit solle die bis dahin vorwiegend richterrechtlich geprägte Rechtslage nicht ändern, sondern lediglich konkretisieren (vgl. LAG Köln, ZD 2011, 183 unter Bezugnahme auf Wybitul, BB 2010, 1085). Fragen nach personenbezogenen Daten vor der Eingehung eines Arbeitsverhältnisses seien erforderlich, wenn der künftige Arbeitgeber im Hinblick auf die Begründung des Arbeitsverhältnisses ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an Informationsbeschaffung hat. Zudem dürfe das Interesse des Arbeitnehmers an der Geheimhaltung seiner Daten das Interesse des Arbeitgebers an der Erhebung dieser Daten nicht überwiegen.

Berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse am Erheben von Bewerberdaten

Zunächst prüft das BAG, ob der Arbeitgeber an der Frage nach den eingestellten Ermittlungsverfahren ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse hat. Ein solches berechtigtes Interesse ist dann gegeben, wenn der Informationsbedarf des Arbeitgebers so gewichtig ist, dass das Interesse des Arbeitnehmers, seine persönlichen Lebensumstände zum Schutz seines Persönlichkeitsrechts und zur Sicherung seiner Individualsphäre geheim zu halten, dahinter zurückzutreten hat (BAG, NZA 1985, 57).

Aus Sicht des Datenschutzes prüft das Gericht damit zunächst den Zweck der Datenerhebung. Im vom BAG entschiedenen Fall verfolgte der Arbeitgeber mit der Frage nach Ermittlungsverfahren den Zweck, festzustellen, ob der Bewerber für die in Frage stehende Tätigkeit geeignet ist. Bei der Einstellung in den öffentlichen Dienst muss der Arbeitgeber prüfen, ob der Bewerber geeignet i.S.v. § 33 Abs. 2 GG ist. Diese Eignung umfasst nach der Rechtsprechung auch die Fähigkeit und innere Bereitschaft, dienstliche Aufgaben nach den Grundsätzen der Verfassung wahrzunehmen. Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst müssen insbesondere die Freiheitsrechte der Bürger wahren und rechtsstaatliche Regeln einhalten. Auch aus diesem Grund hatte das beklagte Land als Arbeitgeber zwar grundsätzlich durchaus einen erheblichen Bedarf, Informationen über die Eignung des Klägers für ein Lehramt zu sammeln. An allgemein gehaltenen Fragen, die auch eingestellte Ermittlungsverfahren betreffen, habe der Arbeitgeber jedoch kein berechtigtes Informationsinteresse.

Feststellung der Eignung für die konkret zu besetzende Stelle

Nach der Rechtsprechung dürfen sich Arbeitgeber bei Bewerbern um ein öffentliches Amt nur dann nach anhängigen Straf- und Ermittlungsverfahren erkundigen, wenn bereits die Existenz solcher Verfahren Zweifel an der persönlichen Eignung des Bewerbers für die fragliche Tätigkeit begründen kann. Das BAG verbietet also nicht grundsätzlich die Frage nach Vorstrafen, sondern prüft, ob diese Frage für die Eignung für die konkret zu besetzende Stelle relevant ist. Insbesondere bemängeln die Richter, dass die im entschiedenen Fall vom Arbeitgeber gestellte Frage zu unspezifisch war, also zu allgemein gehalten.

Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer aufgefordert, zu versichern, dass gegen ihn kein gerichtliches Strafverfahren und kein Ermittlungsverfahren wegen einer Straftat anhängig sind oder innerhalb der letzten 3 Jahre anhängig waren. Der potentielle Arbeitgeber habe nach Ansicht des BAG bei einem Stellenbewerber für ein Lehramt grundsätzlich kein berechtigtes Interesse an der Informationsbeschaffung durch die unspezifizierte Frage nach eingestelltem Ermittlungsverfahren. Eine solche, sehr allgemein gehaltene Frage sei damit im Bewerbungsverfahren im Regelfall nicht erforderlich. Insbesondere müsse man zwischen anhängigen und abgeschlossenen Ermittlungsverfahren unterscheiden. Eingestellte staatsanwaltschaftliche Ermittlungsverfahren werden im Bundeszentralregister nicht eingetragen, da die aus einer Eintragung möglicherweise folgenden nachteiligen Wirkungen ohne Schuldnachweis nicht vertretbar wären. Eingestellte Ermittlungsverfahren sind nicht in ein Führungszeugnis aufzunehmen. Das Bundeszentralregister erteilt über eingestellte Ermittlungsverfahren auch gegenüber Gerichten und Behörden nach § 53 Abs. 2 BZRG (Bundeszentralregistergesetz) keine Auskünfte. Dies entspreche auch der Unschuldsvermutung nach Art. 6 Abs. 2 EMRK (Europäische Menschenrechtskonvention). Bis zum gesetzlichen Nachweis der Schuld wird die Unschuld des Beschuldigten vermutet. Die Unschuldsvermutung schützt den Beschuldigten auch vor Nachteilen, die einem Schuldspruch oder einer Strafe gleichkommen, denen aber kein rechtsstaatliches Verfahren zur Feststellung der Schuld des Beschuldigten vorausgegangen ist.

Weiter führt das BAG aus, dass der Arbeitgeber grundsätzlich nicht gehindert gewesen wäre, im Hinblick auf die ihm bekannt gewordenen Ermittlungsverfahren weitere Nachforschungen anzustellen. Auf der Grundlage der aus diesen Ermittlungen gewonnenen Erkenntnisse hätte der Arbeitgeber dann gegebenenfalls eine mangelnde Eignung des Klägers für den angestrebten Beruf als Lehrer annehmen und auf dieser Grundlage eine Kündigung aussprechen können.

Recht des Bewerbers zur Lüge

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG darf ein Bewerber bei der Beantwortung unzulässiger Fragen des Arbeitgebers unwahre Antworten geben. In solchen Fälle darf der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag später wegen der unwahren Antwort nicht anfechten (vgl. BAG NZA 2001, 315). Das Interesse des Klägers an der Geheimhaltung der eingestellten Ermittlungsverfahren überwog nach Auffassung des BAG das Interesse des beklagten Landes an der Erhebung dieser Daten. Der Kläger durfte deshalb die eingestellten Ermittlungsverfahren bei seiner Einstellung verheimlichen.

BAG beurteilt Datenschutzverstoß als „sittenwidrig“

Das BAG beurteilte die fragliche Kündigung als nichtig, weil sie gegen § 138 BGB verstoße. Nach § 138 BGB sind sittenwidrige Kündigungen unwirksam. Nach der Rechtsprechung ist der Begriff der guten Sitten ein Einfallstor für die Anwendung der Grundrechte im Privatrecht (und damit auch im Arbeitsrecht), vgl. BVerfGE 89, 214, 231 ff. Daher können Kündigungen nichtig sein, wenn ihre Motive oder Umstände allgemeinen Wertvorstellungen grob widersprechen. Das BAG bewertete auch die vom beklagten Land wegen der unwahren Angaben des Klägers zu gegen ihn anhängigen Ermittlungsverfahren als sittenwidrig. Nach Ansicht des 6. Senats verstieß die Kündigung gegen die objektive Wertordnung des Grundgesetzes. Die allgemeinen Wertvorstellungen bzw. die guten Sitten kämen auch im allgemeinen Persönlichkeitsrechts zum Ausdruck (vorliegend in Form des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung). Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung wird einfachgesetzlich durch die jeweils anwendbaren Vorschriften zum Datenschutz konkretisiert.

Das BAG hielt es für die Verwirklichung des Tatbestandes des § 138 Abs. 1 BGB nicht für nötig, dass das beklagte Land wusste, dass es gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen verstoßen habe und damit das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Klägers verletzt habe. Es sei auch nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber in Schädigungsabsicht handelt. Es genüge, wenn der Arbeitgeber die Tatsachen kennt, aus denen sich eine Verletzung des Datenschutzes ergibt oder dass er sich bewusst oder grob fahrlässig der Kenntnis dieser Tatsachen verschließt.

Das BAG stützte die Unwirksamkeit der Kündigung auf § 138 BGB und nicht auf § 134 BGB i.V.m. dem datenschutzrechtlichen Verbot mit Erlaubnisvorbehalt (nach § 4 Abs. 1 DSG NRW oder nach § 4 Abs. 1 BDSG) stützt. Nach § 134 BGB sind Kündigungen und andere Rechtsgeschäfte nichtig, wenn sie gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen. Dies dürfte den Hintergrund haben, dass die Kündigung selbst nicht gegen ein gesetzliches Verbot verstieß, sondern allein die der Kündigung zugrunde liegende Datenerhebung des beklagten Landes.

Unabhängig von der Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung bleibt festzuhalten, dass das BAG die Kündigung für nichtig gehalten hat, weil sie gegen die Vorgaben des Datenschutzes verstieß.

Folgen des Urteils das BAG vom 15. November 2012 für den Arbeitnehmerdatenschutz in der Praxis

Das BAG bestätigt zunächst die bislang bereits in der Fachliteratur vertretene Auffassung, dass „erforderlich“ i.S.d. Beschäftigtendatenschutzes derjenige Umgang mit personenbezogenen Daten ist, den Arbeitsgerichte in der Vergangenheit als zulässig beurteilt haben. Demnach muss der Arbeitgeber in Bezug auf das Arbeitsverhältnis ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der fraglichen Informationsbeschaffung haben. Zudem darf das Interesse des Arbeitnehmers an der Geheimhaltung seiner Daten das Informationsinteresse des Arbeitgebers nicht überwiegen. In vielen Fällen werden Arbeitgeber die Zulässigkeit des Umgangs mit Beschäftigtendaten mit einem Rückgriff auf die einschlägige Rechtsprechung legitimieren können.

Die Urteilsbegründung lässt zudem vermuten, dass das BAG künftig noch deutlich genauer prüfen wird, ob der Arbeitgeber die Informationen, auf die er seine Kündigung stützt, in datenschutzrechtlich zulässiger Weise erhoben und verwendet hat. Ist dies nicht der Fall, droht die Nichtigkeit der ausgesprochenen Kündigung nach § 138 BGB. Es bleibt abzuwarten, wie sich die anderen Senate des BAG zu dieser Frage positionieren werden. In jedem Falle sollten Arbeitgeber bei der Vorbereitung von arbeitsrechtlichen Maßnahmen noch mehr als bislang darauf achten, dass sie die maßgeblichen Informationen datenschutzkonform erheben, verarbeiten und nutzen. Dies gilt auch für Abmahnungen oder Anhörungen des Betriebsrats zu beabsichtigten Kündigungen (§ 102 BetrVG -Betriebsverfassungsgesetz).

Verstößt der Arbeitgeber gegen die Vorgaben des Datenschutzes droht die Nichtigkeit arbeitsrechtlicher Maßnahmen nach § 138 BGB. Damit sind Unternehmen mehr noch als bislang gut beraten, wenn sie beim Ermitteln von Kündigungsgründen und anderen arbeitsrechtlich relevanten Sachverhalten den betrieblichen Datenschutzbeauftragten einbinden oder von anderer Stelle datenschutzrechtlichen Rat einholen.

 

Dieser Beitrag erscheint mit freundlicher Genehmigung des Verlags C.H. Beck und erscheint in veränderter Form in der Mai-Ausgabe der Zeitschrift für Datenschutz (BAG, ZD 2013, 235 m. Anm. Wybitul).

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