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Datenschutz News & Trends
Rubrik: Beschäftigtendatenschutz, Compliance, Datenschutz Allgemein

BAG kippt Kündigung wegen Datenschutzverstoß

 

Beweisverwertungsverbot bei Datenschutzverstoß

Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom Juni 2013 (Az. 2 AZR 546/12) stellt Arbeitgeber vor neue Herausforderungen. Das Gericht hatte über die Wirksamkeit einer Kündigung zu entscheiden. Zur Begründung der später ausgesprochenen Kündigung hatte der Arbeitgeber personenbezogene Daten unter Verstoß gegen § 32 BDSG erhoben. Die Richter urteilten, dass die Rechtmäßigkeit einer Kündigung vor den Arbeitsgerichten nicht auf solche datenschutzwidrig gesammelten Beweise gestützt werden könne. Die Richter beurteilten die Ermittlungsmaßnahme deshalb als unzulässig, weil das Unternehmen sie heimlich, also ohne Kenntnis des Arbeitnehmers, durchführte. Der 2. Senat des BAG lehnte es ab, die datenschutzwidrig erhobenen Informationen in seiner Entscheidung zu verwerten und hielt aus diesem Grund die auf die heimliche Datenerhebung gestützte Tatkündigung für unwirksam. Für die betriebliche Praxis hat dieses Urteil weitreichende Folgen. Denn Arbeitgeber müssen nun noch mehr als bisher damit rechnen, dass nicht datenschutzgerecht begründete Kündigungen keinen Bestand haben.

Einen ausführlicheren Überblick über die Einzelheiten und die Folgen dieses Urteils finden Sie im Betriebs-Berater 2014 auf S. 437 ff. sowie unter der nachstehenen Verknüpfung.

Wybitul, Pötters, BB 2014, 437, BAG definiert Beschäftigtendatenschutz neu

Handlungsempfehlungen und eine Checkliste zur Umsetzung der neuen Anforderungen des BAG finden Sie hier: Vorsicht_bei_internen_Ermittlungen – BAG kippt Kündigung

 

Der Fall

Der Leiter eines Großmarkts hatte den Verdacht, dass ein in der Getränkeabteilung beschäftigter Verkaufsmitarbeiter Waren aus dem Sortiment des Markts gestohlen hatte. Der Marktleiter gab an, er habe den späteren Kläger dabei beobachtet, wie er im Markt zunächst Damenunterwäsche ausgesucht habe. Wenig später seien Etiketten im Müll der Getränkeabteilung gefunden worden, die zu den vom Verkaufsmitarbeiter ausgewählten Wäscheartikeln passten. Eine Anfrage bei der Buchhaltung ergab, dass die fragliche Damenunterwäsche nicht verkauft worden war. Der Marktleiter setzte daraufhin den Betriebsrat von seinem Verdacht in Kenntnis und holte die Zustimmung des Betriebsrats zu einer Kontrolle des Spinds des Klägers ein. Er öffnete den verschlossenen Spind, in dem der Kläger auch persönliche Gegenstände aufbewahrte, im Beisein der Betriebsratsvorsitzenden und durchsuchte diesen. Den betroffenen Arbeitnehmer holten sie nicht zu der Kontrolle hinzu – was später zur Unwirksamkeit der Kündigung führte. Nach der Spindkontrolle gab der Arbeitgeber dem betroffenen Verkaufsmitarbeiter Gelegenheit zur Stellungnahme. Diese ließ der Arbeitnehmer ungenutzt verstreichen. Daraufhin kündigte das Unternehmen fristlos, hilfsweise ordentlich.

Die Entscheidung des BAG

Das BAG beurteilte die auf die Durchsuchung des Spinds des Klägers gestützte Tatkündigung als unwirksam. Die Kenntnis der Beklagten vom Inhalt des Spinds beruhe auf einem unverhältnismäßigen und damit rechtswidrigen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht Klägers. Der Arbeitgeber habe beim Öffnen des Schranks die Vorgaben von § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG missachtet. Die Vorschrift des § 32 Abs. 1 BDSG erfasse grundsätzlich auch Datenerhebungen durch rein tatsächliche Handlungen bei internen Ermittlungen, so dass der Arbeitgeber die datenschutzrechtlichen Anforderungen auch bei Kontrollen von Arbeitnehmern zu beachten habe. Die gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen erhobenen Informationen dürfe der Arbeitgeber nicht als Beweis nutzen; eine gerichtliche Beweiserhebung über das Ergebnis der Spindkontrolle sei daher ausgeschlossen. Dies schließe es auch aus, Personen, die die Kontrolle selbst durchgeführt haben oder zu ihr hinzugezogen wurden, als Zeugen zu vernehmen.

In seinem Urteil vom 20.06.2013 stellt der 2. Senat klar, dass die Vorschrift des § 32 Abs. 1 BDSG auf der Basis des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes auszulegen ist. Danach muss das Erheben, Verarbeiten oder Nutzen von personenbezogenen Daten zur Verwirklichung von Zwecken des Beschäftigungsverhältnisses geeignet, erforderlich und angemessen sein. Durch das fragliche Erheben oder Verwenden müssen Zwecke des Arbeitsverhältnisses also zunächst sinnvoll erreicht werden können. Zudem dürfen dem Arbeitgeber keine ebenso effektiven Mittel zur Verfügung stehen, die das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers weniger belasten. Beispielsweise muss der Arbeitgeber erst prüfen, ob er Compliance-Zwecke durch eine offene anstatt einer heimlichen Kontrolle ebenso wirksam verwirklichen kann. Der fragliche Umgang mit den Beschäftigtendaten muss zudem angemessen sein. Hierfür muss der Arbeitgeber seine Grundrechtspositionen gegen den mit der Maßnahme verbundenen Eingriff in das Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung abwägen.

Folgen für die Praxis

In dem entschiedenen Fall trafen die Richter eine für den Arbeitgeber harte Entscheidung. Sie beurteilten das Vorgehen des Marktleiters als unverhältnismäßig, da er im Rahmen seiner Ermittlungen nicht das mildeste Mittel gewählt habe. Eine heimliche Überwachung greife tiefer in das Persönlichkeitsrecht des betroffenen Arbeitnehmers ein als eine Kontrolle im Beisein des Arbeitnehmers.

Für Unternehmen ist besonders wichtig, dass der Verstoß gegen den Beschäftigtendatenschutz im vorliegenden Fall dazu führte, dass der gesamte Sachvortrag im Kündigungsschutzprozess nicht verwertbar war. Die Richter beurteilten die darauf gestützte Tatkündigung letztlich als unwirksam. In der Praxis kann diese neue Rechtsprechung die Begründung von Kündigungen deutlich erschweren. Um nicht die Unwirksamkeit einer späteren Kündigung zu riskieren, sind Arbeitgeber gut beraten, mögliche Pflichtverstöße gegen den Arbeitnehmerdatenschutz zu vermeiden. Unternehmen sollten ihre internen Aufklärungsmaßnahmen und Compliance-Kontrollen auf datenschutzrechtliche Vorgaben überprüfen und ggf. entsprechend anpassen.

Bei konkreten Verdachtsfällen oder laufenden Ermittlungen tun Arbeitgeber gut daran, die Kündigung erst dann auszusprechen, wenn sie auf datenschutzgerecht erhobene Beweise gestützt werden kann.

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